Met regelmaat krijgen wij van ondernemers vragen over het participeren van medewerkers in het bedrijf waar ze werken. Dit artikel belicht drie verschillende mogelijkheden van werknemersparticipaties voor BV’s, de voor- en nadelen en aandachtspunten, bekeken vanuit een praktisch ondernemers oogpunt.

Allereerst: Waarom een medewerker laten participeren?

Wij komen verschillende drijfveren tegen: het langere tijd binden van personeel, het creëren van een wij-gevoel (samen aan resultaat werken) en het kan ook een duidelijke inhoud geven aan resultaat-verantwoordelijkheid. In deze situaties kan de wens voor participaties naar boven komen. Op hoofdlijnen kan er dan voor de volgende drie routes worden gekozen:

1. Aandelen

Als werknemers daadwerkelijk eigenaar worden van een pakket aandelen, dan is dat de meest concrete vorm van participatie. Het lijkt op een pakketje aandelen op de beurs kopen: daarna jaarlijks dividend ontvangen en na verloop van tijd wordt het pakket weer verkocht. Zo gemakkelijk als dat gaat bij aandelen kopen en verkopen van een beursgenoteerd bedrijf (een NV), een paar klikken in een app, zo eenvoudig is dat helaas niet bij een besloten vennootschap (BV). Bij elke wijziging van aandeelhouderschap, moet de notaris dit vastleggen. Logischerwijs is dat bij een grotere groep medewerkers al snel prijzig want er zullen toch met regelmaat mutaties zijn (in dienst – uit dienst, meer – minder aandelen).

Een ander aspect om aandacht aan te geven: aandelen moeten formeel gekocht worden. Als u ze schenkt dan is dit doorgaans fiscaal belast. Wanneer de medewerker ze zelf koopt dan moet hij/zij dat doen vanuit netto inkomen of vermogen. Dat kan soms een (te) grote stap zijn. Voor een te laag bedrag verkopen aan de werknemer: dat geeft lastige discussies met de belastingdienst met het risico dat dit achteraf alsnog als een belaste schenking wordt gezien.

Daarnaast een derde aspect: als er een bankfinanciering op de BV rust, met hoofdelijke aansprakelijkheid, dat dit dus ook (naar rato) zou moeten gelden voor de participerende medewerker. Meestal is er ook een informatieplicht naar de bank over deze wijzigingen en dat levert dan ook soms (onnodig) nieuwe vragen op.

Wanneer een medewerker zou stoppen met werken, moet dan ook zijn aandeelhouderschap eindigen? Vaak wel. En de statuten van de onderneming bepalen vaak dat de aandelen aan elk van de andere aandeelhouders aangeboden moeten worden en die mogen naar rato van hun eigen pakket bijkopen. Wilt u dit? Misschien wel niet! Dit nog even los van de prijsbepaling van zo’n pakket aandelen. Hoeveel is het waard? Wie bepaalt dat? Leg vooral vooraf vast in de aandeelhoudersovereenkomst met welke parameters die waarde bepaling gaat. En wie de kosten daarvan draagt…Als dit niet goed is vastgelegd dan worden dit vaak slepende en veel te dure kwesties.

Er zijn nog meer nadelen, maar in dit korte bestek ronden we af met de fiscale eenheid. Als u minder dan 95% van de aandelen zelf houdt, is een fiscale eenheid niet meer mogelijk. Zoals zo vaak met fiscaliteit: het is erg situatie afhankelijk of en hoeveel nadeel dit daadwerkelijk geeft maar als nu een fiscale eenheid hebt, zal deze wel verbroken moeten worden.

2. Een STAK – stichting administratiekantoor

De aandelen van de BV komen in eigendom van de STAK, die op haar beurt een certificaat van eigendom uitgeeft aan de uiteindelijke (nieuwe) eigenaren. Een soort indirect aandeel. De STAK is daarmee eigenlijk een bestuur boven de BV. Vaak met slechts een beperkte taakstelling: het beheer van de aandelen, het ter beschikking stellen van het dividend van de BV aan de certificaathouders en tenslotte de zeggenschap om het dagelijkse bestuur van de BV samen te stellen. U kunt relatief eenvoudig vastleggen wie er certificaten krijgt (= de rechten op de aandelen), en het STAK bestuur kan ze ook weer intrekken. Dat hoeft niet langs de notaris. Best wel flexibel en daarmee een makkelijk aan uw situatie aan te passen variant.

Het is wel zo, alles wat er hierboven bij aandelen is gezegd over waarde en waardebepaling schenken en fiscaliteit geldt evenzo voor certificaten. Niettemin is de STAK een veel gebruikte vorm voor participatie!

3. Opties of SAR (Share Appreciation Rights).

Misschien wel de meest praktische vorm!

In essentie komt het er op neer dat er in een overeenkomst vastgelegd wordt dat een werknemer een recht op een waardestijging heeft van een portie van de aandelen, na een vooraf bepaalde periode. De waarde van de aandelen is dan bij aanvang al gewaardeerd. Volgens dezelfde methodiek gebeurt dit bij einde looptijd van de overeenkomst nogmaals , bijvoorbeeld na 3 jaar, en uw holding keert de waardestijging dan uit aan de medewerker. Er is geen aandelen overdracht, geen notariële handelingen, er is geen recht op dividend, de fiscale eenheid blijft mogelijk en ook een eventuele hoofdelijkheid bij financieringen is overzichtelijker.

Een ander verschil met de STAK-versie en de aandelenoverdracht is dat de medewerker geen geld in hoeft te leggen. Of dit een voordeel is hangt, ook hier weer, van de situatie af: Als het doel wederzijds commitment is, dan kan een geldelijke opoffering van de medewerker een positief signaal zijn naar de verkoper. Jongere medewerkers echter hebben die middelen vaak niet beschikbaar en kunnen op de hier geschetste wijze dan toch mee-participeren.

Samenvattend:

Aandelen: Dit is de meeste concrete vorm van participeren, maar kan complicaties geven bij bankfinancieringen en fiscale eenheid. Is bij frequente wijzigingen duur omdat elke mutatie notarieel moet worden vastgelegd.

STAK – Hier zit een er een schakel tussen de onderneming en de certificaathouder/eigenaar. Er is recht op dividend gelijk met de andere certificaat houders. Mutaties door toetreding of uittreding zijn minder kostbaar.

Optie/SAR – Dit is een schriftelijke afspraak tussen werknemer en de holding van de onderneming over waardestijging die de werknemer toekomt na een bepaald tijd. Een nog lichtere (hier niet besproken) variant hiervan is de bonus afspraak bij het behalen van bepaalde meetbare doelen.

Elk van de drie besproken varianten hebben voordelen en nadelen. Welke het beste bij u en uw onderneming en bij de betreffende medewerker past, dat is maatwerk waar uw overname adviseur u kan helpen omdat deze vraag bij overnames vaker naar voren komt. Uw adviseur kan u ook helpen stil te staan bij de situatie dat werkgever en medewerker vervroegd afscheid van elkaar nemen. Gewenst of ongewenst afscheid (zoals ontslag, langdurige ziekte) creëren situaties die gewenste of ongewenste invloed hebben op het terugleveren van aandelen, certificaten of het nakomen van de SAR afspraak.

Wij willen u in ieder geval adviseren hier vooraf duidelijke afspraken over vast te leggen. Laat die olifant niet midden in de kamer staan, iedereen ziet hem uiteindelijk toch. Als deze spreekwoordelijke hobbel is genomen, staan de seinen op groen om gezamenlijk, mogelijk schouder-aan-schouder, succesvol te ondernemen.

Voor meer info contact ons.

Door dik en dun.

De Houtregt corporate finance.